tugas PERILAKU KEORGANISASIAN (merangkum bab 1-4)

Bab I

Studi tentang organisasi

1.      Alat untuk mencapai tujuan

Organisasi adalah wadah serta proses kerja sama sejumlah manusia yang terikat dalam hubungan formal dalam rangkaian hirarki untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Organisasi bukanlah tujuan tetapi alat untuk mencapai tujuan. Sebagai bagian dari administrasi, organisasi adalah merupakan wadah dimana kegiatan management dijalankan. Karena itu tujuan dari organisasi adalah juga merupakan tujuan management.

Dalam usaha mencapai tujuan keorganisasian, management memiliki peran agar proses pencapaian tujuan tersebut dapat berlangsung secara efektif (berdaya guna) dan efisien (berhasil guna). Dengan menerapkan prinsip-prinsip management seperti planning, organizing, actuating, controlling dan lain sebagainya tujuan organisasi dapat diupayakan untuk dicapai dengan lebih baik.

Management memberi efektifitas dan efisiensi kerja yang lebih baik bagi suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan tersebut, management memanfaatkan sumber daya yang tersedia atau berpotensi.

2.      Definisi perilaku organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dariekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.

3.      Pendekatan Mengenai Fungsi Organisasi

Teori pertama yg memiliki berkaitan dengan pendekatan ini adalah teori birokrasi yang diperkenalkan oleh Max Weber, seorang teoritis terkenal sepanjang zaman. Ia mendefinisikan organisasi sebagai system suatu aktivitas tertentu yang bertujuan dan berkesinambungan.

Inti dari teori Weber mengenai birokrasi adalah konsep mengenai kekuasaan, wewenang, dan litimasi. Menurut Weber, kekuasaan adlah kemampuan seseorang dalam setiap hubungan social guna mempengaruhi orang lain. Ia juga mengemukakan adanya tiga jenis kewenangan (otoritas) yaitu :

·         Kewenangan tradisional terjadi ketika perintah atasan dirasakan sebagai suatu yg sudah pantas atau sudah benar menurut ukuran tradisi.

·         Kewenangan birokratik merupakan bentuk yang paling relevan dalam birokrasi, karena kekuasaan diperoleh dari aturan-aturan birokrasi yang disepakati oleh seluruh anggota organisasi.

·         Kewenangan karismatik merupakan kekuasaan yang diperoleh karena karisma dari kepribadian seseorang

Selain itu, Weber juga mengemukakan pandangannya mengenai enam prinsip birokrasi yg terdiri dari :

·         Birokrasi didasarkan pada aturan-aturan yg memungkinkan diseselasikannya  suatu persoalan.

·         Birokrasi mengenal pembagian kerja secara sistematis terhadap tenaga kerja. Setiap tenaga kerja memiliki hak dan kekuasaan yg terdefinisikan secara jelas.

·         Inti dari birokrasi adalah adanya penjenjangan (hierarki)

·         Pimpinan diangkat berdasarkan kemampuan dan pendidikan mereka

·         Birokrasi harus memiliki kebebasan untuk mengalokasikan sumber-sumber yg ada dalam lingkup pengaruhnya

·         Birokrasi mensyaratkan pengelolaan arsip yg rapi.

Teori lain yg berhubungan dengan pendekatan struktur dan fundi organisasi adalah teori system. Menurut Chester Barnard, organisasi hanya dapat berlangsung melalui kerjasama antarmanusia, dan bahwa kerjasama adalah sarana dimana kemampuan individu dipadukan guna mencapai tujuan bersama atau tujuan yg lebih tinggi.

Sementara menurut Daniel Katzdan Robrt Kahn, sebagai suatu system social organisasi memiliki keunikan di dalam kebutuhannya guna memelihara berbagai masukan untuk menjaga agar tetap terkendali. Itu artiny, system memiliki tujuan-tujuan bersama yang mengharuskan menomor duakan kebutuhan individu-individu.

Bab II

Perilaku individu dan pengaruhnya terhadap organisasi

1.      Variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku individu

Yaitu factor-faktor kunci yang ingin dijelaskan atau diperkirakan dan yang terpengaruh sejumlah faktor lain (suatu respons yang dipengaruhi oleh suatu variabel bebas). Variabel-variabel dependen tersebut antara lain :

·         Produktivitas,yaitu suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi keefektifan dan efisiensi.

·         Keabsenan (kemangkiran),yaitu gagal atau tidak melapor untuk bekerja.

·         Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan),yaitu penarikan diri secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi

·         Kepuasan kerja,yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang atau selisih antarabanyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang merekayakini seharusnya mereka terima.

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.

2.      Teori motivasi dan prinsip motivasi

Berikut ini adalah teori-teori motivasi :

·         Teori motivasi abraham maslow (teori kebutuhan)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting

a.       Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

b.      Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

c.       Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

d.      Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

e.       Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).

·         Teori Motivasi HERZBERG (Teori dua faktor).

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).

a.       Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik).

b.      Faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

·         Teori Motivasi DOUGLAS McGREGOR.

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yang dipegang manajer :

a.       karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b.      karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c.       Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d.      Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

a.       karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

b.      Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

c.       Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d.      Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

·         Teori Motivasi VROOM (Teori Harapan ).

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

a.       Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

b.      Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

c.       Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

·         Teori Motivasi ACHIEVEMENT Mc CLELLAND (Teori Kebutuhan Berprestasi).

Teori yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

a.       Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

b.      Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

c.       Need for Power (dorongan untuk mengatur).

·         Teori Motivasi CLAYTON ALDERFER (Teori “ERG”).

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.

·         Teori Penetapan Tujuan (goal setting theory).

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki 4 macam mekanisme motivasional yakni :

a.       tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.

b.      tujuan-tujuan mengatur upaya.

c.       tujuan-tujuan meningkatkan persistensi.

d.      tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

·         Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Berikut ini adalah prinsip-prisip motivasi :

Penelitian Kenneth Gangel, dalam bukunya "Competent to Lead" Motivasi adalah suatu fenomena psikologis, sehingga kita perlu mengetahui pendapat dari para psikolog. Mungo Miller, pimpinan Affiliated Psychological Services, mencetuskan enam prinsip umum motivasi sebagaimana di bawah ini :

a.       Motivasi adalah proses psikologis, atau lebih tepatnya proses  emosional, bukan logis.

b.      Motivasi pada dasarnya adalah proses yang tidak kita sadari. Tindakan yang kita atau orang lain lakukan mungkin saja tampak tidak logis, namun bagi orang yang melakukannya, tindakannya tampak wajar dan masuk akal.

c.       Motivasi bersifat individual. Tingkah laku seseorang bersumber dari  dirinya sendiri.

d.      Motivasi tiap orang berbeda, begitu juga setiap individu bervariasi dari waktu ke waktu.

e.       Motivasi adalah proses sosial. Tak dapat diingkari, bahwa terpenuhi  atau tidaknya kebutuhan kita tergantung dari orang lain.

f.       Dalam tindakan sehari-hari, kita dipandu oleh kebiasaan yang  bersumber dari motivasional di masa lalu.

3.      Penerapan motivasi dalam organisasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut, menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lantas bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga masih tentang bayi, beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya. Yang paling tidak lucu tampak kejadian banyak perusahaan merekrut tenaga penjualan langsung dengan syarat memiliki kendaraan beroda empat (Mobil). Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Situasi pertama,yaitu, pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama. Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan ingin aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak ..tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang mesti egois, dan terkadang juga demokratis. Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan. Demikian itu, merupakan teori motivasi harapan dimana Vroom ialah orang yang menelurkannya.

Bab III

Perilaku kelompok dan interpersonal

1.      Berbagai perspektif terhadap kelompok.

Perilaku individu di dalam kelompok merupakan sesuatu yang lebih dari

sekadar total jumlah dari setiap tindakan dengan cara mereka sendiri-sendiri.

Kerika para individu berada dalam kelompok, mereka bertindak berbeda daripada

ketika mereka sedang sendirian. Bab ini memperkenalkan konsep dasar mengenai

kelompok dan mendemonstrasikan bagaimana pemahaman tentang kelompok

dapat membantu menjelaskan tentang fenomena dari perilaku organisasi.

Mendefenisikan dan mengklarifikasikan kelompok :

Kelompok didefenisikan sebagai dua atau lebih individu, yang berinteraksi

dan saling tergantung antara satu dengan yang lain, yang bersama-sama ingin

mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok dapat berbentuk formal atau informasi.

Kelompok formal maksudnya jika kita mendefenisikannya sebagai struktur

organisasi, dengan memberikan penugasan pekerjaan yang membentuk kelompok

tugas kelompok kerja. Dalam kelompok formal, perilaku yang harus ditunjukkan

oleh seseorang ditentukan dan diarahkan untuk tujuan organisasi. Sebaliknya,

kelompok informal merupakan aliansi yang tidak terstruktur atau tidak ditetapkan

secara organisasional. Dalam lingkungan kerja, kelompok-kelompok semacam ini

terbentuk secara alamiah sebagai suatu tanggapan terhadap kebutuhan untuk

mengadakan kontak sosial.

2.      Jenis-jenis kelompok

Menurut Robert Bierstedt, kelompok memiliki banyak jenis dan dibedakan berdasarkan ada tidaknya organisasi, hubungan sosial antara kelompok, dan kesadaran jenis. Bierstedt kemudian membagi kelompok menjadi 4 macam:

a.       Kelompok statistik, yaitu kelompok yang bukan organisasi, tidak memiliki hubungan sosial dan kesadaran jenis di antaranya. Contoh: Kelompok penduduk usia 10-15 tahun di sebuah kecamatan.

b.      Kelompok kemasyarakatan, yaitu kelompk yang memiliki persamaan tetapi tidak mempunyai organisasi dan hubungan sosial di antara anggotanya.

c.       Kelompok sosial, yaitu kelompok yang anggotanya memiliki kesadaran jenis dan berhubungan satu dengan yang lainnya, tetapi tidak terukat dalam ikatan organisasi. Contoh: Kelompok pertemuan, kerabat.

d.      Kelompok asosiasi, yaitu kelompok yang anggotanya mempunyai kesadaran jenis dan ada persamaan kepentingan pribadi maupun kepentingan bersama. Dalam asosiasi, para anggotanya melakukan hubungan sosial, kontak dan komunikasi, serta memiliki ikatan organisasi formal. Contoh: Negara, sekolah.

3.      Motivasi Pembentukan Kelompok

Pembentukan kelompok diawali dengan adanya persepsi atau perasaan yang sama untuk memenuhi kebutuhan. Setelah itu akan adanya motivasi untuk memenuhinya, lalu akan timbul motivasi untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan akhirnya interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok. Pembentukan kelompok sosial tidak hanya tergantung pada kedekatan fisik. tetapi kesamaan di antara anggota – anggotanya. seseorang lebih menyenangi berhubungan dengan orang yang memiliki kesamaan dengan dirinya. misalnya kesamaan minat, kepercayaan, hobi, usia dsb. Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing – masing anggota ( siapa yang menjadi ketua atau anggota ).

Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan konflik. Perpecahan yang terjadi biasanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut, sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan kelompok. Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam kelompok mudah terjadi. Setelah adanya interaksi biasanya dalam sebuah kelompok terdapat norma sosial. norma terbentuk dari proses akumulatif interaksi kelompok.

4.      Tahap-tahap pengembangan kelompok.

·         Tahap Pembentukan ( Forming)

Tahap pertama dalam perkembangan kelompok dengan cirri banyaknya ketidakpastian mengenai: Maksud,struktur,dan kepemimpinan kelompok.para anggota menguji coba untuk menentukan tipe-tipe perilaku yang dapat diterima secara baik oleh kelompok.tahap ini terakhir pada saat para anggota mulai berfikir,bahwa mereka merupakan bagian dari suatu kelompok.

·         Tahap Keributan (Stroming)

Ditandai oleh adanya konflik didalam kelompok.para anggota menerima secara baik eksistensi kelompok,tetapi melawankendala-kendala yang dikenakan oleh kelompok terhadap individualitas.lebih lanjut ada konflik mengenai siapa yang akan mengendalikan kelompok.tahap ini terakhir bila terdapat suatu hirarki yang relative lebih jelas dari kepemimpinan kelompok.

·         Tahap Penormaan ( Norming)

Ditandai oleh berkembangnya hubungan yang karib,dan kelompok memperagakan kekohesifannya (kesalingtertarikannya / cohesiveness).ada rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan.tahap ini selesai bilastruktur kelompok telah kokoh dan kelompok telah menyerap perangkat pengharapan dari apa yang didefinisikan oleh perilaku anggota yang benar.

·         Tahap Pelaksanaan / Pengerjaan (Perfoming)

Ditandai oleh struktur yang telah sepenuhnya berfungsidan diterima dengan baik.energi kelompok telah bergeser dari mencoba mengerti dan memahami satu sama lain kepelaksanaan tugas di masa mendatang.

·         Tahap Penundaan (Adjourning)

Pada tahap ini kelompok mempersiapkan pembubaran.kinerja tugas yang tinggi tidak lagi merupakan prioritas puncak kelompok yang berada pada tahapan ke 5 ini.sebagai gantinya perhatian diarahkan kepada penyelesaian aktivitas-aktivitas.respon anggota kelompok beraneka ragam,beberapa merasa puas,bersenang-senang dalam prestasi kelompok,yang lainnya mungking murung karena akan hilangnya persahabatan yang telah diperoleh selama kehidupan kerja kelompok.

5.      Ciri-Ciri Kelompok Sosial

Suatu kelompok bisa disebut sebagai kelompok sosial apabila memiliki cirri-ciri sebagai berikut ini :

a.       Terdapat dorongan atau motif yang sama antar individu satu dengan yang lain (dapat menyebabkan terjadinya interaksi dalam mencapai tujuan yang sama)

b.      Terdapat akibat-akibat interaksi yang berlainan terhadap individu satu dengan yang lain berdasarkan rasa dan kecakapan yang berbeda-beda antara individu yang terlibat di dalamnya.

c.       Adanya penegasan dan pembentukan struktur atau organisasi kelompok yang jelas dan terdiri dari peranan-peranan dan kedudukan masing-masing

d.      Adanya peneguhan norma pedoman tingkah laku anggota kelompok yang mengatur interaksi dalam kegiatan anggota kelompok untuk mencapai tujuan yang ada.

e.       Berlangsungnya suatu kepentingan

f.       Adannya pergerakan yang dinamika.

6.      Konsep kelompok

Individu sebagai makhluk sosial tidak bisa dihindarkan dengan interaksi sosial dan bentuk-bentuk interaksi sosial yang dijalin. Dilain pihak individu juga tidak dapat lepas dari situasi tempat ia berada dan situasi ini sangat berpengaruh terhadap kelompok yang terbentuk akibat situasi tersebut.

7. Model terpadu dari pembentukan dan pengembangan kelompok

Pembelajaran terpadu merupakan suatu model pembelajaran yang mencoba memadukan beberapa pokok bahasan. Salah satu diantaranya adalah memadukan pokok bahasan atau sub pokok bahasan atau bidang studi, keterangan seperti ini disebut juga dengan kurikulum (DEPDIKBUD, 1990: 3), atau pengajaran lintas bidang studi (Maryanto, 1994: 3).
Secara umum pembelajaran terpadu pada prinsipnya terfokus pada pengembangan perkembangan kemampuat siswa secara optimal, oleh karena itu dibutuhkan peran aktif siswa dalam proses pembelajaran. Melalui pembelajaran terpadu siswa dapat pengalaman langsung dalam proses belajarnya, hal ini dapat menambah daya kemampuan siswa semakin kuat tentang hal-hal yang dipelajarinya.pembelajaran terpadu juga suatu model pembelajaran yang dapat dikatakan sebagai pendekatan pembelajaran yang melibatkan beberapa bidang studi untuk memberikan pengalaman yang bermakna kepada siswa.dikatakan bermakna pada pembelajaran terpadu artinya,siswa akan memahami konsep-konsep yang mereka pelajari itu mulai pengalaman langsung dan menghubungkan dengan konsep yang lain yang sudah mereka pahami.hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh tim pengembang D-2 PGSD dan S-2 pendidikan dasar (1997 : 17) yang mengatakan bahwa “ pembelajaran terpadu adalah suatu pendekatan belajar mengajar yang melibatkan beberapa bidang studi untuk memberikan pengalaman bermakna kepada siswa” Pada dasarnya pembelajaran terpadu merupakan suatu sistem pembelajaran yang memungkinkan siswa baik individu maupun kelompok aktif mencari, menggali dan menemukan konsep serta prinsip keilmuan secara holistik, bermakna dan otentik

Bab IV

Perilaku antar kelompok dan manajemen konflik

1.      Dampak konflik terhadap manajemen.

 Konflik dapat berdampak positif dan negatif, bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh orang yang menghadapi konflik tersebut sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti :

a.      Dampak konflik positif

·         Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti conyoh kasus seorang karyawan, hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

·         Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

Contoh kasus :

Seorang karyawan bagian pemasaran dan bagian produksi,seorang karyawan bagaian pemasara bertugas memasarkan produk yg diperoduksi, akibat adanya pemasaran yaitu adanya pemesanan barang dan seorang karyawan bagaian pemasaran bertugas memenuhi permintaan dari konsumen

·         Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

Contoh kasus :

Seorang karyawan bagian pemasaran dan bagian produksi,seorang karyawan bagaian pemasara bertugas memasarkan produk yg diperoduksi,cara pemasaranya sekretif dan menarik  mungkin agar banyak yang berminat dengan prokud yang dipasarkan akibat adanya pemasaran yaitu adanya pemesanan barang meningkat  dan seorang karyawan bagaian pemasaran bertugas memenuhi permintaan dari konsumen,dengan upaya tersebut meningkatnya prestasi kerja dan meningkatnya penghasilan perusahan tersebut.

·         Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

b.      Dampak konlik negatif

Dampak negatif konflik  sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut

·         Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

·         Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

·         Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

·         Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

2.      Sumber terjadinya konflik antar kelompok

a.      Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

§  Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

§  Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

§  Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan

§  Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

a)      Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

b)      Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c)      Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

b.      Konflik interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

c.       Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

d.      Konflik interorganisasi

Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus dimanage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

3. Konsekuensi konflik disfungsional antar kelompok

Konflik merupakan suatu fenomena kemasyarakatan yang senantiasa ada dalam kehidupan bersama. Sebenarnya konflik tidak usah dilenyapkan, akan tetapi perlu dikendalikan konflik akan senantiasa ada di masyarakat, hal tersebut karena dalam masyarakat itu terdapat otoritas. Hal tersebut dikandung maksud bahwa apabila di suatu pihak bertambah otoritasnya maka di lain pihak akan berkurang otoritasnya. Contohnya adanya perbedaan kepentingan antara kelompok satu dengan kelompok yang lain.

Konflik dapat dikendalikan apabila kelompok yang terlibat dalam konflik dapat menyadari adanya konflik, dan perlu dilaksanakannya prinsip-prinsip keadilan. Di samping itu juga harus terorganisasi secara baik terutama yang menyangkut semua kekuatan sosial yang bertentangan. Dalam hal ini, apabila upaya pengendalian konflik itu tidak dilakukan maka konflik yang tertekan yang tidak tampak di permukaan, dapat meledak sewaktu-waktu dan merupakan tindakan kekerasan. Konflik yang tertekan dapat menyebabkan putusnya hubungan, dan apabila emosionalnya meninggi maka putusnya hubungan tersebut dapat meledak secara tiba-tiba. Berkenaan dengan hal tersebut di atas maka perlu dibentuk saluran alternatif sehingga rasa dan sikap pertentangan dapat dikemukakan dengan tidak merusak solidaritas.

4.      Pengelompokkan konflik antar kelompok 

            Pengelompokan konflik ada 5 macam : 

·         konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau

·         profesi (konflik peran (role))

·         Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

·         Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

·         Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

·         Konflik antar atau tidak antar agama